理論、実務及び人生経験の３拍子揃ったレクチャー
(1)理論
コンプライアンスの理論、ガバナンスの理論、内部統制の理論、そしてリスクマネジメントの理論も、この１０年ほどで本当に進化した。平成１０年頃に会社法の改正案が出たころと今では随分と様相が違ってきている。１９９２年COSOレポートが日本社会に浸透し始めて、大蔵省（2001年1月7日からは財務省と金融庁）が銀行への行政指導にコンプライアンスを使い始めた当時と隔世の感がある。
また、COSOそのものも進化した。ERMに至っては、もうCUBEでなくてDNA類似モデルになっている（２０１７年バージョン）。リスクマネジメントに関するISO31000も２０１８年バージョンの時代だ。
このような進化した理論を、組織に実装しない企業はもうはや国際競争では後塵を拝することになっている。金融庁は２０２３年度からはコーポレートガバナンスも実質化の時代に入ると言っている。
コーポレートガバナンス・コードも欧米に追い付け追い越せとばかりに、社外取締役は当たり前のこと、多種のステークホルダーとの会話を求め、特に所謂「物言う株主」と向かい合って対話せよと言っている。かっての総会屋時代と全く逆のことを言い始めているのだ。
(2)実務
なるほど、上場企業では組織のガバナンスについてはコーポレートガバナンス・コード対象企業が3,868社（2023年2月1日現在）で、わずか0.1％弱である。金融商品取引法の対象は上場企業であるから、それらはその規定の内部統制の適用がある。しかし、株式会社であれば、会社法の適用があるわけで、会社法にはガバナンスの仕組み、内部統制の仕組み、コンプライアンスの遵守、リスクマネジメント等の規定がある。
そうすると、上記の理論をどのように組織に当てはめていくかの議論は必要になろう。
(3)人生経験
組織はいくらAI等のツールが進歩しても人が動かすことには変わりない。人と人との関係は倫理である。如何なる秩序で組織を作っていくかは如何なる人間関係で作っていくかと同義である。ピラミッド式であろうとフラットな組織であろうと関係がない。上に立つ、下で使われる、支配する、支配される、協働する、連携する、対立する等。それらの人生経験がコンプライアンス等のような人間に深くかかわる場面ではとても大切である。それが指導するものにあるかどうかが決定的である。
事例を豊富に取り入れた考える実践的研修
理論を出来るだけわかりやすくしかも短い言葉で伝え、企業不祥事の事例を研修対象企業にフィットした内容で取り上げて研修する。これまでの、数多くの研修ではこれが最も効果的である。ただ研修を高満足度にするためにゲーム理論や演出に拘ることはない。低俗な満足ではなく、高い実践的に役だった満足をこれまでもこれからも当職は目指している。
主な研修・講演内容
コンプライアンス
コンプライアンスが現代社会において、組織体の基本であることはどんなに新しい理論が出てきても変わらないであろう。経営において、いかなる場合もルールを守る。企業倫理・職業倫理に基づいて行動する。さらに法令遵守、企業倫理を守るだけではなく、企業活動がいかなる影響を社会に与えるかを考えて行動する。メンバーは職業倫理の基礎にあるintegrityの涵養に努める。他社の企業不祥事を他山の石として学ぶ事等が最重要である。
リスクマネジメント
災害リスクマネジメントと不祥事やミス防止リスクマネジメントに今日では分かれる。災害リスクは、４つの大きなプレート上で環太平洋造山帯にある日本列島に地球規模の気候変動時期に入り災害リスクが企業経営に大きな影響を与えており重要性が高まっている。新型インフルエンザへの対応もこれに含まれる。また、保険会社だけでなくすべての企業活動にミスや不祥事の防止ため仕組みづくりのリスクマネジメントが求められている。企業活動はされにERM2017への対応もISO31000と並んで重要性が高まっている。この両者のリスクマネジメントのいずれも研修経験が豊富で熱心に取り組んできた実績がある中川総合法務オフィスは稀有であろう。
企業倫理
コンプライアンス目標達成のためには、リスク管理と並んで「職業倫理」の何たるかを知って、個々人の職業倫理が定められた企業倫理と完全に一致していること不可欠である。言っていることとやっていることが違うことは何時か表面化する。正しい心がそのままに企業活動に現れる人間作りを企業はする必要がある。ステークホルダーに強い信頼を得ることが必要であるコンプライアンス経営のもとでは組織の信頼は勿論、個々の役職員が信頼される高い職業倫理は、格段と重要性が高まってきていると言っていいであろう。倫理とは何か、道徳とは何かを個々人が日々自分の心に問う事、企業倫理がどうすれば徹底されるかを日々考える事などが不可欠である。
ハラスメント・個人情報保護法・クレーム対応
１．ハラスメント
ハラスメントは、従来はセクシュアルハラスメント（男女雇用機会均等法）が主で、その他のハラスメントもあるといった社会的認識であったが、今日では優越的言動問題として所謂「パワーハラスメント」が立法化（労働施策総合推進法）され、さらには、育児介護法等で、マタハラ等としてハラスメントが取り上げられるようになり、ひどいいじめ嫌がらせ暴力と言った労災認定の用語も個々のハラスメントの集合体としてあげられる。
２．個人情報保護法
平成１５年の個人情報保護法の制定から約２０年経過し、平成２７年のかなり大きな改正を経て、令和２年・令和３年改正で、国の行政機関や地方公共団体も含めたデジタル対応の一本化がなされた。しかし、様々な個人情報を管理する主体組織もまた当然ながら様々である。個人情報保護委員会がそのすべてを監視できるわけがない。引き続き、個人情報の管理には組織でのコンプライアンスやリスクマネジメントの実践が不可欠である。
３．クレーム対応
小売店を中心に国に立法化を促す動き活発になるなど、商品やサービスにクレーム（難くせ等）を言う者が増えてきた。反社会的勢力によるものは脅迫罪や恐喝罪等の刑法犯になるがそこまでいかないレベルで、コンプライアンス経営でどうするべきかが問われる時代である。しかも、現場でのクレームがもっぱらであるからアルバイトやパートが最初の対応に当たることが多く、ハードクレーマーも含めて組織的に対応すべきである。
ガバナンス・内部統制の役員研修
企業ガバナンス（企業統治）の中心は代表取締役などの業務執行役員を監視する取締役会であり、次いで監査役等である。代表取締役は業務執行の適正さを担保するために、組織活動にコンプライアンス、リスクマネジメント、企業倫理等を徹底させる必要がある。しかも、上場市場の契約条項であるコーポレートガバナンス・コードを上場以外の企業も無視できなくなってきている。日本経済は産業革命等の近代化以降は上場企業を中心に回っているからである。会社法のガバナンスや内部統制の仕組みの理解の上で、金融商品取引法等の関連法のハードロー、CGコードや経産省行政指導・経団連規範等ソフトローを十分に考えて社外も含めたすべての取締役が行動する必要があろう。しかも、江戸の黒船がまだ近海に来ている。外圧が強く、世界経済に巻き込まれたり、OECDの要望に対応したり、なすべきことは余りに役員には多い。そこで、ESG投資、SDGsの波である。非常に高いリスクにどう対応すべきかを中川総合法務オフィスでは繰り返し研修などで指導させていただいた。これまでも、これからも。
その他の企業研修・講演受任
例えば、いずれも実績のあるダイバーシティ、業務改善、契約実務等
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