１．労働契約法の登場とその内容（労働法務のコンプライアンス）
(1)小振り
労働契約法が施行された（平成２０年３月１日）。
東京大学の菅野和夫先生によれば「小振り」の内容の労働契約法の成立と相成った。
(2)労働契約法制定の背景
就業形態が多様化し、労働者の労働条件が個別に決定・変更されるようになり、個別労働紛争が増加中である。
この紛争の解決の手段としては、裁判制度のほかに、平成１３年から個別労働紛争解決制度が、平成１８年から労働審判制度が施行されるなど、手続面での整備はすすんだが、労働契約についての民事的なルールをまとめた法律はなく、労働契約についての基本的なルールを労働契約法で定めることにした。
２．【労働契約法の内容】
(1)労働者定義
使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けている場合には、「労働者」として労働契約法の対象になる（第２条第１項）。
「請負」や「委任」という形式をとっていても、実態として、使用者の指揮・命令のもとに働き、その報酬として賃金を受けていれば、「労働者」になる。
(2)労働契約の基本ルール
労働契約の締結や変更に当たっては、労使の対等の立場における合意によるのが原則になる（第３条第１項）。
労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、均衡を考慮することが重要である（第３条第２項）。
労働者と使用者は、労働契約の締結や変更に当たっては、仕事と生活の調和に配慮することが重要である（第３条第３項）。
労働者と使用者は、信義に従い誠実に行動しなければならず、権利を濫用してはいけない（第３条第４項・第５項）。
労働契約は、使用者と労働者がお互いに守らなければならないものだから、使用者は、労働契約の内容について、労働者の理解を深めるようにする（第４条第１項）。労働者に労働条件をきちんと説明する。
労働者と使用者は、労働契約の内容（有期労働契約に関する事項を含む。）について、できる限り書面で確認する（第４条第２項）。労使で話し合った上で、労働条件を記載した書面を労働者に交付する。
有期労働契約の場合には、契約期間が終わったときに契約が更新されるかどうかや、どのような場合に契約が更新されるのかなど、契約の更新に明確にする。
このほか、有期労働契約については、「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、使用者は
① 契約期間満了後の更新の有無等を明示
② ３回以上更新された契約や１年を超えて継続勤務している労働者の契約を更新しない場合、契約期間満了の３０日前までに雇止めを予告
③ 労働者の求めに応じ、雇止めの理由を明示
④ 契約更新の場合、契約期間をできる限り長くするよう配慮する。
使用者は、労働者の生命や身体などの安全が確保されるように配慮する（第５条）。
(3)労働契約の成立
労働者と使用者が合意すれば、労働契約は成立する。労働者と使用者が、「労働すること」「賃金を支払うこと」について合意すると、労働契約が成立する（第６条）。
事業場に就業規則がある場合で、就業規則で定める労働条件が労働者の労働条件になる場合は、次のような場合である。
労働者と使用者が労働契約を結ぶ場合に、使用者が ① 合理的な内容の就業規則を ② 労働者に周知させていた（労働者がいつでも見られる状態にしていた）場合には、就業規則で定める労働条件が、労働者の労働条件になる（第７条本文）。
使用者が就業規則を机の中にしまっていて、労働者が見たくても見られない場合などは、労働者に周知されていないので、その就業規則は労働者の労働条件にはならない。
労働者と使用者が、就業規則とは違う内容の労働条件を個別に合意していた場合には、その合意していた内容が、労働者の労働条件になる（第７条ただし書）。
事業場に就業規則がある場合でも、労働者のそれぞれの事情に合わせて、労働条件を柔軟に決めることができる。
労働者と使用者が個別に合意していた労働条件が、就業規則を下回っている場合には、労働者の労働条件は、就業規則の内容まで引き上がる（第１２条）。
法令や労働協約に反する就業規則は、労働者の労働条件にはならない（第１３条）。
(4)労働契約の変更
労働者が働いていく中では、賃金や労働時間などの労働条件が変わることも少なくない。
労働者と使用者が合意すれば、労働契約を変更できる（第８条）。
事業場に就業規則（労働条件などを定めた規則）がある場合には、使用者が一方的に就業規則を変更しても、労働者の不利益に労働条件を変更することはできない（第９条）。
使用者が、就業規則の変更によって労働条件を変更する場合には、次のことが必要である（第１０条）。
① その変更が、以下の事情などに照らして合理的であること。
・労働者の受ける不利益の程度・労働条件の変更の必要性・変更後の就業規則の内容の相当性・労働組合等との交渉の状況
② 労働者に変更後の就業規則を周知させること。
《就業規則の変更についての裁判例》
・新たな就業規則の作成又は変更によって、既得の権利を奪い、労働者に不利益な労働条件を一方的に課すことは、原則として許されないが、当該規則条項が合理的なものである限り、個々の労働者においてこれに同意しないことを理由として、その適用を拒否することは許されない。（秋北バス事件最高裁判決）
・賃金のような重要な労働条件の変更について、高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合には、その効力を生ずる。（大曲市農業協同組合事件最高裁判決）
・定年を延長する代わりに給与が減額された場合において、その合理性の有無の判断に当たっては、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきである。（第四銀行事件最高裁判決）
・賃金体系の変更により大幅な不利益を生じさせる場合には、一方的に不利益を受ける労働者について不利益性を緩和するなどの経過措置を設けることによる適切な救済を併せ図るべきであり、それがないままに一部の労働者に大きな不利益のみを受忍させることには、相当性がないものというほかはない。一部の労働者が被る不利益性の程度や内容を勘案すると、賃金面における変更の合理性を判断する際に労働組合の同意を大きな考慮要素と評価することは相当ではないというべきである。（みちのく銀行事件最高裁判決）
(5)労働契約の終了
出向、懲戒や解雇については、労働者に与える影響が大きいので、紛争とならないように気をつける。
権利濫用と認められる出向命令は、無効となる（第１４条）。
出向命令が権利濫用に当たるかどうかは、その出向が必要であるか、対象労働者の選定が適切であるかなどの事情を総合的に考慮して判断され、権利濫用と認められる懲戒は、無効となる（第１５条）。
懲戒が権利濫用に当たるかどうかは、懲戒の原因となる労働者の行為の性質や態様などの事情を総合的に考慮して判断され、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効となる（第１６条）。
(6)有期労働契約の成立
例えば、１年の契約期間を定めたパートタイム労働者など有期労働契約を結ぶ場合には、契約の終了場面における紛争が見られることから、あとでトラブルになったりしないように、使用者は、やむを得ない事由がある場合でなければ、契約期間が満了するまで、労働者を解雇することができない（第１７条第１項）。
使用者は、有期労働契約によって労働者を雇い入れる目的に照らして、契約期間を必要以上に細切れにしないよう配慮しなければならない（第１７条第２項）。
３．平成24年改正法
(1)改正の趣旨
有期労働契約について、労働契約法に３つのルールが追加規定された。
有期労働契約とは、１年契約、６か月契約など期間の定めのある労働契約のことである。
パート、アルバイト、派遣社員※、契約社員、嘱託など、いろいろな言い方で呼ばれているが、こうした有期労働契約で働くすべての人が、この新しいルールの対象となる。
※ 派遣社員は 派遣元（派遣会社）と締結される労働契約が対象
(2)無期労働契約への転換（18条）
有期労働契約が繰り返し更新されて通算５年を超えたときは、労働者の申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換できる。
(3) 「雇⽌め法理」の法定化（19条）
最⾼裁判例で確⽴した「雇⽌め法理」が、そのままの内容で法律に規定され、⼀定の場合には 使⽤者による雇⽌めが認められないことになる。
(4)不合理な労働条件の禁⽌（20条）
有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の相違を設けることを禁⽌する。
改正条文
（有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換）
第十八条 同一の使用者との間で締結された二以上の有期労働契約（契約期間の始期の到来前のものを除く。以下この条において同じ。）の契約期間を通算した期間（次項において「通算契約期間」という。）が五年を超える労働者が、当該使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、当該満了する日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなす。この場合において、当該申込みに係る期間の定めのない労働契約の内容である労働条件は、現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件（契約期間を除く。）について別段の定めがある部分を除く。）とする。
２ 当該使用者との間で締結された一の有期労働契約の契約期間が満了した日と当該使用者との間で締結されたその次の有期労働契約の契約期間の初日との間にこれらの契約期間のいずれにも含まれない期間（これらの契約期間が連続すると認められるものとして厚生労働省令で定める基準に該当する場合の当該いずれにも含まれない期間を除く。以下この項において「空白期間」という。）があり、当該空白期間が六月（当該空白期間の直前に満了した一の有期労働契約の契約期間（当該一の有期労働契約を含む二以上の有期労働契約の契約期間の間に空白期間がないときは、当該二以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間。以下この項において同じ。）が一年に満たない場合にあっては、当該一の有期労働契約の契約期間に二分の一を乗じて得た期間を基礎として厚生労働省令で定める期間）以上であるときは、当該空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は、通算契約期間に算入しない。
（有期労働契約の更新等）
第十九条 有期労働契約であって次の各号のいずれかに該当するものの契約期間が満了する日までの間に労働者が当該有期労働契約の更新の申込みをした場合又は当該契約期間の満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みをした場合であって、使用者が当該申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、使用者は、従前の有期労働契約の内容である労働条件と同一の労働条件で当該申込みを承諾したものとみなす。
一 当該有期労働契約が過去に反復して更新されたことがあるものであって、その契約期間の満了時に当該有期労働契約を更新しないことにより当該有期労働契約を終了させることが、期間の定めのない労働契約を締結している労働者に解雇の意思表示をすることにより当該期間の定めのない労働契約を終了させることと社会通念上同視できると認められること。
二 当該労働者において当該有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があるものであると認められること。
（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。
※なお、上記改正による実際の無期転換ルールによる権利発生が平成30年4月から発生するので、厚生労働省では、様々な支援を行っている。例えば、無期転換ルール「特別相談窓口」も設置している。
(5)労働契約法平成２４年改正に基づく最新判例
■六回ないし九回更新されてきた有期労働契約を、満六五歳以後は更新しない旨の就業規則条項に基づき更新しなかった本件各雇止めについて、当該就業規則条項が労働者に周知され、同条項により満六五歳以降は契約が更新されない旨の説明書面が交付されていた等の事情から、雇止めの時点において、当該各労働者が契約期間満了後も雇用が継続されるものと期待することに合理的な理由があったということはできない。（最判平30・９・14）
■ 期間一年で更新限度が三年の有期労働契約について、無期労働契約への移行が労働者の勤務成績を考慮して使用者が必要と認めた場合であることが規程上、明記され、労働者もそれを十分に認識していた場合には、当該労働者が雇用の流動性のある大学教員であることや、同一使用者の下で、更新限度期間満了後に無期労働契約とならなかった者が複数いたことも考慮すれば、この労働契約が、更新限度期間の満了時に当然に無期労働契約となることを内容とするものであったと解することはできない。（最判平28・12・１）
