はじめに：ハラスメント（パワハラ・セクハラ等）研修
(1)コンプライアンス問題あるとの認識が必要
コンプライアンスの一環として捉える事がポイントである。
まずは、管理職対象がお勧めだが、管理職・一般職員を分けてそれぞれ実施でも全職員混合でも可能である。
立法的に規範が定められたセクシュアルハラスメントと異なりパワーハラスメントは2007年からの司法の流れの実質的変更でパワーハラスメントを訴えた社員や職員等の労災不認定判定の取り消しや損害賠償請求の積極的司法救済認定が始まり、厚生労働省のパワーハラスメントに関する提言も2012年の3月に出た。
そして、２０１９年にパワハラ規制法である「労働施策総合推進法」ができた。
自治体や企業・組織体ではパワーハラスメントの法的責任が厳しく問われる時代である。
(2)研修内容のポイント
1)パワーハラスメントとセクシュアル･ハラスメント最前線情報（国の政策・裁判例・基準等の実務対応）
2)裁判所はこんな言葉・態度をパワーハラスメント・セクシュアル･ハラスメントと認定している複数事例
3)パワハラ・セクハラを武器にする部下をどう上司は指導してリーダーシップを発揮していくのか等
4)モラルハラスメントも含めた今日的ハラスメントの全体像とマタハラ違法判決等セクハラの新たな問題
１．具体的なハラスメント研修ポイント
(1)パワーハラスメント（労働施策総合推進法）
①パワーハラスメントとは
②近時の代表的裁判例の紹介
豊川市の名古屋高裁判決
川崎市の東京高裁判決等の自治体裁判事例、
民間企業の多数の事例；消費者金融（京都）のセクハラ・パワハラ事件（2006年）
パワハラ自殺で労災認定：東京地裁（2007年）
美研事件
富国生命事件
中部電力事件等、
海上自衛隊内でうつによる自殺事件福岡高裁（2008年）等の警察・自衛隊・学校での事件
③パワハラ事例の分類、
④パワハラと労働現場
労働安全衛生法の改正・逆パワハラ・懲戒処分・勤務評定化等
⑤パワハラの原因と背景、
⑥パワハラの法的責任、
⑦パワハラに対する被害者の対処法
⑧パワハラのない職場作りへ環境整備
⑨パワハラ判断基準
(2)「セクシュアル・ハラスメント」
・男女雇用機会均等法第11条改正、男女雇用機会均等法２９条
・労働省による具体的措置4分類９項目
【対価型セクハラの具体例】
【環境型セクハラの具体例】
【法的観点から見たセクシャルハラスメント】
【日系企業等が関係した日本国外における事例】
【有名日本料理店におけるセクハラ訴訟】
【日本の教育機関でのセクハラ例】
