大手企業の子会社において、長年にわたり、36協定があっても陣業時間の正確な把握がなくて、しかも、分単位でなく、時間単位で残業手当が支給されていた。また、残業に関する事前の上司の命令や確認がルーズであった。
そこで、コンプライアンス研修の依頼があって、新入社員の研修時も含めて、1年間にわたって、繰り返し、労働コンプライアンスを中心に研修を実施した。基礎知識そのものが社員にはあまりないケースであった。
3年間にわたり、社長がリーダーシップをとって、コンプライアンス研修を行った。その後も、企業倫理に絞った研修や、契約に絞った他研修等、テーマを変えて行ってきており、コンプライアンス体制が充実してきている。
上場会社が親会社であり、会社法の26年改正で、グループ全体のコンプライアンス体制が重要になってきており、親会社の意向もあった。それまでにも、いくつも不祥事があったが、今後はできないと再構築を図ってきている。
