セクシュアルハラスメントとは何か。どのような類型があるのか。防止策はどうなっているのか。

１．セクシュアルハラスメントの根本的問題

セクハラは職場を壊し、コンプライアンス経営を台無しにする職場で真剣に考えるべきものである。

セクハラは、個人の尊厳や名誉などの人格を害する、精神や身体の健康を害する、職場の人間関係を悪化させる、職場の秩序を乱すなど深刻な影響を及ぼすことから、法律も行政の姿勢も非常に厳しくなっている。

コンプライアンス経営にとっては、その体制の試金石になるテーマであろうか。

２．定義と禁止行為

(1)男女雇用機会均等法第11条

男女雇用機会均等法第11条では、職場において行われる性的な言動に対する女性労働者の対応により、女性労働者がその労働条件につき不利益（降格、減給等の不利益）を受けること（対価型セクハラ）と性的な言動により看過できない程度の支障を生じ、女性労働者の就業環境が害されること（環境型セクハラ）について、事業主に対し、防止するために、雇用管理上必要な措置をしなければならないとしている。

⇒従来は措置ではなく配慮であった。法内容は厳しくなっている。

■雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律

（職場における性的な言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第十一条　事業主は、職場において行われる性的な言動に対するその雇用する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該性的な言動により当該労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２　厚生労働大臣は、前項の規定に基づき事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（次項において「指針」という。）を定めるものとする。
３　第四条第四項及び第五項の規定は、指針の策定及び変更について準用する。この場合において、同条第四項中「聴くほか、都道府県知事の意見を求める」とあるのは、「聴く」と読み替えるものとする。
（職場における妊娠、出産等に関する言動に起因する問題に関する雇用管理上の措置）
第十一条の二　事業主は、職場において行われるその雇用する女性労働者に対する当該女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法第六十五条第一項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第二項の規定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものに関する言動により当該女性労働者の就業環境が害されることのないよう、当該女性労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。

（後者の条文は、妊娠・出産等に関するハラスメント防止措置義務で平成28年に新設し、平成29年より施行した）

(2)人事院の定義

ここで、「職場」とは、事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所であり、通常以外の場所でも、勤務後の宴席でもその延長線上であれば職場に該当する。

また、人事院規則は、セクハラを「他の者を不快にさせる職場における性的な言動及び職員が他の職員を不快にさせる職場外における性的な言動」と表現している。

３．セクシュアルハラスメント対策

(1)セクハラの甚大なる害悪

セクハラは、個人の尊厳や名誉などの人格を害する、精神や身体の健康を害する、職場の人間関係を悪化させる、職場の秩序を乱すなど深刻な影響を及ぼすことが考えられるので、セクハラについての認識を職場で十分に深めることが必要である。

また、平成30年春の財務省事務次官事件で明らかになったように、関係先へのセクシュアルハラスメントも該当するし、外部の者からのセクシュアルハラスメントも防止する。

(2)セクハラの成立と防止策

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）は、基本的に被害者が不快だと思えば成立する。

まず、コンプライアンス経営の観点からは、男女雇用機会均等法は、事業主にセクハラを未然に防ぐ措置を講ずることを求めているので、その方針を明文化する。

セクハラに対する方針を明文化したら、説明会や研修等を通して、従業員に周知徴底し、啓発する。

セクハラ相談員等を設置し、被害者からの相談・苦情を受けつけ、迅速・的確な対応を行なう。

これにより、会社・組織がセクハラ対策に取り組んでいることを、従業員等に表明できる。

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）が発生した場合、加害者とと被害者が和解したとしても、職場の雰囲気が悪く有り、被害者が会社を辞めるケースが多い。

これは、会社・組織にとって大きな損失である。

(3)マタニティ・ハラスメント

　※このサイトの別稿に詳細

(4)ジェンダーハラスメント

セクシュアル・ハラスメント（セクハラ）と似たものに、ジェンダーハラスメントがある。

ジェンダーとは、肉体的な性差ではなく、長い歴史の中で社会的・文化的に割り振られてきた男性性・女性性のことである。

性別によって固定的な役割を与えたり、人格を認めないような呼び方をすることなど、ジェンダーに基づく差別的な言動をジェンダーハラスメントというのである。

これも広い意味でのセクシュアル・ハラスメント（セクハラ）といっていいだろう。

(4)コンプライアンスの考え方とセクシュアルハラスメント

職員・従業員も重要なステークホルダーである。

セクハラを受けたと感じた職員・従業員が、会社・組織への信頼を失うことを考慮すれば、コンプライアンスの観点からも、セクハラを早急・確実に対応しなければならない。

「対価型」セクハラは、「労働条件に関する不利益の有無」という要件があるので、合理的で、客観的な判定ができる。

しかし、「環境型」セクハラは、労働者が他者の性的言動により、自分の就業環境が害きれたと感じれば成立するので、判定がむずかしいところがある。

なによりも大事なのは、異性を性的言動の対象と見なさないという基本姿勢により、トップも含めた管理職が特にそうだが、組織・会社としてセクハラをなくすように努める。

なお、男性と女性は肉体的にも生理的にも異なるので、例えば、女性に重いものを持たせるのは酷だといった配慮はあってもいいのである。

例えば、法も男女雇用機会均等法（平成19年4月1日施行）65条以下において、女性労働者にあっては母性を尊重される必要があると定めている。