１．ついに「パワハラ防止」の立法化、法律が施行される（令和２年６月）
令和元年５月に、パワー・ハラスメント防止対策の法制化が盛り込まれた女性活躍推進法等改正案が成立し、労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和41 年法律第132 号。以下「労働施策総合推進法」という。）において、事業主に対しパワー・ハラスメント防止のための雇用管理上の措置を講じることが義務付けられ、令和２年６月から施行された。
（なお、中小企業は負担を考えて、令和４年４月１日から施行された。）
これを受けて、令和２年１月には、事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項を定めた「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」が告示された。（パワハラ指針）以下に一部引用すると
１ はじめに
この指針は、 労働施策総合推進法第 30 条の２第１項及び第２項に規定する事業主が職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって 、 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより 、 その雇用する労働者の就業環境が害されること（ 以下 「 職場におけるパワーハラスメント 」 という 。）のないよう雇用管理上講ずべき措置等について 同条第３項の規定に基づき事業主が適切かつ有効な実施を図るために必要な事項について定めたものである 。
２ 職場におけるパワーハラスメントの内容
⑴職場 におけるパワーハラスメントは 、 職場において行われる ① 優越的な関係を背景とした言動であって 、 ② 業務上必要かつ相当な 範囲を超えたものにより 、 ③ 労働者の就業環境が害されるもの であり 、 ① から ③ までの要素を全て満たすものをいう 。
なお、 客観的にみて 、 業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については 、 職場におけるパワーハラスメント には 該当しない 。
⑵「 職場 」 とは 、 事業主が雇用する労働者が業務を遂行する場所を指し 、 当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても 、 当該労働者が業務を遂行する場所については 、 「 職場 」 に含まれる 。
⑶「 労働者 」 とは 、 いわゆる正規雇用労働者のみならず 、 パートタイム労働者 、 契約社員等いわゆる非正規雇用労働者を含む事業主が雇用する労働者の全てをいう 。
また、 派遣労働者については 、 派遣元事業主のみならず 、 労働者派遣の役務の提供を受ける者についても 、 労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律 昭和 60 年法律第 88 号 第 47 条の４の規定により 、 その指揮命令の下に労働させる派遣労働者を雇用する事業主とみなされ 、‥
⑷「優越的な関係を背景とした言動とは、当該事業主の業務を遂行するに当たって当該事業主の業務を遂行するに当たって、、当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者と当該言動を受ける労働者が当該言動の行為者とされる者される者（（以下「「行為者」」という））に対して抵抗又は拒絶することができない蓋然性が高い関係を背景として行われるものを指し、例えば以下のもの等が含まれる。
・職務上の地位が上位の者による言動
・同僚又は部下による言動で、当該言動を行う者が業務上必要な知識や豊富な経験を有しており当該者の協力を得なければ業務の円滑な遂行を行うことが困難であるもの
・同僚又は部下からの集団による行為で、これに抵抗又は拒絶することが困難であるもの
⑸「業務上必要かつ相当な範囲を超えた」言動とは社会通念に照らし当該事業主の業務上必要性がない、又はその態様が相当でないものを指し例えば以下のもの等が含まれる。
・業務上明らかに必要性のない言動
・業務の目的を大きく逸脱した言動
・業務を遂行するための手段として不適当な言動
・当該行為の回数、行為者の数等、その態様や手段が社会通念に照らして許容される範囲を超える言動
⑹「労働者の就業環境が害される」とは、当該言動により労働者が身体的又は精神的に苦痛を与えられ労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることを指す‥（以下略）。
厚生労働省のサイト参照 ⇒ こちら
また、令和元年６月には、国際労働機関（ＩＬＯ）において、仕事の世界における暴力及びハラスメントに関する条約が採択された。
２．【労働施策総合推進法の改正】で次のパワハラの章が新設
第八章 職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して事業主の講ずべき措置等
（雇用管理上の措置等）
第三十条の二 事業主は、職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害されることのないよう、当該労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。
２ 事業主は、労働者が前項の相談を行つたこと又は事業主による当該相談への対応に協力した際に事実を述べたことを理由として、当該労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
３ 厚生労働大臣は、前二項の規定に基づき事業主が講ずべき措置等に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針（以下この条において「指針」という。）を定めるものとする。
４ 厚生労働大臣は、指針を定めるに当たつては、あらかじめ、労働政策審議会の意見を聴くものとする。
５ 厚生労働大臣は、指針を定めたときは、遅滞なく、これを公表するものとする。
６ 前二項の規定は、指針の変更について準用する。
（国、事業主及び労働者の責務）
第三十条の三 国は、労働者の就業環境を害する前条第一項に規定する言動を行つてはならないことその他当該言動に起因する問題（以下この条において「優越的言動問題」という。）に対する事業主その他国民一般の関心と理解を深めるため、広報活動、啓発活動その他の措置を講ずるように努めなければならない。
２ 事業主は、優越的言動問題に対するその雇用する労働者の関心と理解を深めるとともに、当該労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう、研修の実施その他の必要な配慮をするほか、国の講ずる前項の措置に協力するように努めなければならない。
３ 事業主（その者が法人である場合にあつては、その役員）は、自らも、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うように努めなければならない。
４ 労働者は、優越的言動問題に対する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に必要な注意を払うとともに、事業主の講ずる前条第一項の措置に協力するように努めなければならない。
（以下略）
調停等の規定続く
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３．公務員のパワハラ禁止
・パワハラ防止規定の第三十条の二は地方公務員について適用除外されていない（第三十八条の二参照）
・国家公務員は人事院規則でパワハラ防止規定が定められた。人事院規則１０－１６（施行日 令和２年６月１日）
（定義）
第二条この規則において、「パワー・ハラスメント」とは、職務に関する優越的な関係を背景として行われる、業務上必要かつ相当な範囲を超える言動であって、職員に精神的若しくは身体的な苦痛を与え、職員の人格若しくは尊厳を害し、又は職員の勤務環境を害することとなるようなものをいう。
■公務員についてはこのサイトの別稿参照
４．パワーハラスメント「優越的言動問題」を規制する労働施策総合推進法改正法が成立（第198回国会で2019年5月29日成立）
※第一九八回 閣第三八号 「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律等の一部を改正する法律案」の第３条
（労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律の一部改正）
第三条 労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律（昭和四十一年法律第百三十二号）の一部を次のように改正する。（以下略）
※マスコミの報道（朝日新聞・日経などから一部引用）
職場でのパワーハラスメント（パワハラ）を防ぐため、企業に防止策を義務づける労働施策総合推進法の改正案が、２９日の参院本会議で可決、成立した。義務化の時期は早ければ大企業が２０２０年４月、中小企業が２２年４月の見通しだ。⇒中小企業は、しばらくは努力義務となる。
企業が取り組む防止策の内容は、これからつくる指針にまとめる。加害者の懲戒規定の策定▽相談窓口の設置▽社内調査体制の整備▽当事者のプライバシー保護などが想定され、今夏にも始まる労働政策審議会（厚労相の諮問機関）の分科会で議論して決定する。
※なお、修正案が出たが否決されたので、厚生労働省の法律案通りの内容で可決された。また、パワーハラスメントやパワハラという言葉は当然ながら法律の中では使われていない。国際用語でも、法律用語でもない「はやり言葉」の一種だからである。優越的言動問題として扱い、その定義は「職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であつて、業務上必要かつ相当な範囲を超えたものによりその雇用する労働者の就業環境が害される」ものである。つまり、①優越的地位、②業務上の相当な範囲を超える、③就業環境を害する の３つを要件とする。
５．パワーハラスメントの法制化なるか 2019年国会で厚生労働省法案提出準備
パワーハラスメントの法案提出へ
2018年の秋に厚生労働省はパワハラ防止のための有識者検討会に予防・解決に向けた報告書案を提示し、パワハラを「許されない行為」と位置づけた上で、雇用主に管理措置を義務づける法制化や、ガイドラインで明示するなどの案が示された。
今後、労働政策審議会で議論され、早期に法案化するとすれば2019年通常国会になろう。
